能力评价——员工培养的“成长坐标”

公司从2017年至今，坚持每年开展技术工人能力评价工作，通过岗位定制评价内容、一对一深度沟通、针对性改进指导，为每位员工绘制“技能成长曲线”，让能力提升看得见、摸得着，更成为推动公司技术迭代的内生动力。

能力评价是助推员工职业发展的“长期课题”

自2017年开始对一线技术员工能力测评以来，始终围绕员工所在岗位的核心职责，从操作技能、质量把控、安全生产等维度设定客观指标。例如，期初对机加工岗位设定是图纸识读精度与零件加工合格率，电工岗位侧重非标设备电柜的布线以及解决问题的能力，冷作车间则关注焊接工艺稳定性与识图效率。随着员工技能逐渐提升，我们这套评价体系不断优化改进，2019年我们首次将三年数据可视化，为每位员工绘制“技能曲线图”；2021年又新增“质量与安全”专项权重，将“一次交检合格率”“违规操作次数”“安全事故一票否决”等纳入硬性指标；2022年进一步细化评价维度，既考察本岗位基础能力，同时又培养出一岗多能人才，如装配与电工、车工与钳工、钳工与焊工等跨工序技术能力。如今，每位员工都拥有一幅每年更新的“技术走势图”，每年都有一份技能评价评语，分别记录着历年得分变化、优势短板及改进轨迹。

评价反馈是员工每阶段成长的“加速器”

测评结果出来后，最关键的工作就是与每位员工沟通反馈，每年我们支部、人事会同车间主任分别与员工进行一对一谈话，谈话内容“一针见血、只讲问题、不绕弯子”。

机加工车间：车间主任严伟对车工点评 “零件质量零妥协”。他要求员工对每一个零件的尺寸把控要严谨，尤其针对长期存在的“小误差无所谓”心态，明确提出“每一件零件都要当成精品”；针对车间设备老化、效率瓶颈问题，鼓励技术工人跳出惯性思维，要有自己的想法；对经验丰富的日化装配工，特别提醒：不能只盯着手头的产品装配，要多观察用户需求，有些“小点子”可能成为产品升级的关键；对调试车间的员工在每次出差完成后将由车间组织牵头，举办一些沙龙座谈会，分享每次出差遇到的问题、看到情况，帮助大家一起提升能力。

包装机车间：对于有潜力的员工，车间主任张明提出更高要求，干活要动脑子，在负责一些小型装配项目中，从“操作者”转变为“负责人”，在统筹进度、协调资源、解决突发问题的过程中锻炼全局思维；针对个别员工“怕出差、怕担责”现象，当面指出缺点，“出差调试锻炼自己的能力，逼着自己积累知识，多出去几次就能现场解决问题”；对骨干员工，进一步勉励向承担大项目目标努力，能主动请战担当

电工房： 随着企业产品向非标定制转型，负责人王维华在点评中把如何成为“非标产品”的合格电工作为为对每个人的要求，他在谈话中要求电工主动学习非标电路设计逻辑，熟悉包装机机械的原理，鼓励大家参与非标项目积累经验，逐步成长为既能解决常规问题、又能应对复杂需求的复合型技术骨干。另外对于车间的年轻人，他更是提出平时空余时间少玩手机游戏，空了多看看电气知识。

冷作车间： 针对焊工大部分员工不会看图纸和怕出错的现象车间主任唐红军提出，他要求焊工从最基础的简单图纸开始主动尝试学会看图，一旦看懂图纸，自己就不要以来冷作工，自己既能装配又能焊接，大幅度提升工作效率，个人收入也会提高，另外要胆大心细，拿不准可以先让人把关或者利用废料先进行尝试，但是不要有怕担责任的思想。

半导体车间：半导体装配对零件公差、接口吻合度、螺丝紧固力度等方面精度要求高，今年和员工谈话中集中四个重点：一、强调装配细心度。必须严格看准图纸上的装配位置，确保装配精准度。二、强调工作态度。当面指出工作不能散漫，要严格按照派工单上的标准工时完成工作。三、强调与同事配合度。要求员工与上下游工序同事保持信息畅通，若零件规格发生变更，要及时相互告知，保障各工序之间的衔接顺畅。四、强调自主解决问题。在遇到问题时，先尝试自己学着解决，不要过度依赖班组长、师傅等。

精准分析是员工技能趋势的“数据库”

每年评价后的数据分析不仅是公司员工队伍状况的表述，更是每个员工技能趋势的预判，为人才培养、使用、储备提供数据支撑。2025年参评的121名一线员工中技术水平：优秀24.8%、优良32.2%、一般28.1、较差14.9%，技能趋势：上升40.5%、持平17.4%、下降22.3%、新进人员19.8%。连续九年的评价成为链接员工个人发展与企业战略需求的桥梁。用数据记录成长，用谈话激发潜能，用改进促成突破，让每一位技术工人都能在清晰的“成长坐标”中找到方向。（陈绍羽）